尚禾迦美(北京)财务顾问有限公司:如何面试
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admin
2019-03-29 13:59




    有时候,尚禾迦美(北京)财务顾问有限公司面试没过可能不是你不优秀,可能就是你运气不好,遇见了一个不专业的HR,你不合他的眼缘而已。这是面试官在面试中的傲慢与偏见,但HR们必须要明白,这不是一个专业HR应该有的面试水准。


  或许,素未谋面,但在短短十秒内,你就决定了眼前这位候选人的命运。这也是很多面试官会犯的一个错误——以直觉(即第一印象)而不是真实的数据反馈来决定是否录取候选人。曾经有位HR说,在他心情不好的时候,5秒内他就能根据第一印象决定是否录用眼前的候选人。  这都是傲慢与偏见在作祟。因为这种以“貌”取人,你会错过很多还没来得及发光的“金子”。那该怎么摆脱这种傲慢与偏见,火眼金睛识别优秀人才呢?  用专业代替“以貌取人”


  在《workrules!》书中谷歌高级副总裁LaszloBock谈到曾有两名心理学学生进行了一项有趣研究,发现很多面试官10秒即可决定候选人。即使没见面,只通过一个10秒的录像带(甚至没有声音)就可以做出决定。  X职场 对他们而言,面试后99.4%的时间都是花在试图验证自己在前十秒里所形成的印象。换言之,“面试”实际上是在确认偏见的过程。So,99%的HR在面试过程问的“请介绍一下你自己”“你最大的弱点/优势是什么?”可能毫无价值。


  我们发现能够判断未来工作绩效,常见且精准度高的人才筛选方法有这三个:  其中结构化面试和心理测评在精准度和性价比上都较高。认知能力测试的效果很好,结合结构化行为面试,可以更好地评估候选人的认知能力、尽责性和领导力。在面试的过程中,我们要用专业的结构化面试代替“直觉”面试的个人偏见。  结构化面试是统一每组面试问题和标准,根据不同候选人做出的不同回答,评估答案的质量。根据特定岗位的胜任特征要求,遵循固定的程序,采用专门的题库、评价标准和评价方法,通过考官小组与候选人面对面的沟通等方式,帮助评价应考者是否符合招聘岗位要求。  结构化面试一般细分为两种类型:  行为化结构面试是将过去的行为作为判断基准。例如“告诉我一次……,你是怎么解决的”。  情景面试是以假设的情况为判断基准,例如“如果发生了……,你会怎么做”。  在行为面试和情景面试中,组织可以根据行业和未来面对的工作挑战选择相应的面试方式和问题。行为面试更倾向于候选人过去的行为,这样有利于面试官基于回答深度了解和追问下去;而情景面试则会更加考虑候选人解决办法、创新、抗压等灵活因素。  下一个面试,你还在纠结问什么?